SEXUALIDAD, MATERNIDAD, PATERNIDAD Y TRABAJO

PARTE I 

     Del trabajo acerca de las competencias para empleabilidad y ciudadanía, presento la primera parte de esta hoja de trabajo que todo maestro, padre y joven deberían compartir.

     Hasta bien avanzado el siglo XX, el pasaje a la adultez estuvo definido para los varones por el acceso al trabajo productivo y, para las mujeres, por la maternidad  o trabajo reproductivo y/o por el matrimonio. Asimismo, mientras la tenencia de un hijo para los varones, si no se producía en el marco del matrimonio, no necesariamente le significaba responsabilidad, hacerse cargo, vivir con él sino que era valorada o justificada por su derecho al ejercicio de su sexualidad, para las mujeres era sinónimo de vida dedicada y comprometida con su cuidado.

     Hoy esta concepción ha evolucionado mucho aunque, para una muy significativa proporción de la población masculina, estos patrones de comportamiento siguen vigentes y también persiste una clara diferencia en la condena social, cuando quién se desentiende de los/as hijos es un varón que cuando lo hace una mujer. Combatir estas concepciones, es un compromiso de todas y todos.

     Dar vida es un hecho de la mayor trascendencia y por ello implica una responsabilidad que debe ser asumida tanto por los varones como por las mujeres y, por su parte, la sociedad y los estados deben hacer posible ofrecer las condiciones, mediante las políticas, para que ambos la asuman sin que ello signifique comprometer o cercenar su desarrollo personal y laboral. Entre las múltiples políticas necesarias y posibles, la educación para una paternidad y una maternidad responsable, segura y producto de una decisión madura no puede faltar.

     Si bien varones y mujeres deben ser igualmente responsables en el ejercicio de su sexualidad, es innegable que para las mujeres los impactos de la  desatención son muchísimas más graves. La maternidad, especialmente adolescente y juvenil, es determinante respecto a las posibilidades de elegir libremente su proyecto de vida así como de insertarse laboralmente. En nuestra región la correlación entre maternidad temprana y pobreza es altísima. El 25% de las latinoamericanas son madres antes de cumplir 20 años y, mientras que entre los grupos socioeconómicos de mayores ingresos, menos de un 5% de jóvenes mujeres han sido madres a los 17 años, entre los grupos de menores ingresos, la incidencia alcanza entre un 20% y un 35% de las jóvenes, dependiendo del país. Esto es especialmente preocupante porque incluye “un alto porcentaje de casos no deseados, presenta mayores riesgos de salud reproductiva que en madres de edades mayores, y genera además círculos viciosos de exclusión de una generación a la siguiente, dado que la mayoría de las madres adolescentes son pobres, de escasa educación y con altas posibilidades de constituir hogares monoparentales, sin redes de protección ni promoción sociales (reflejando) falta de acceso a derechos reproductivos y a la igualdad de oportunidades” (OIT , Juventud y trabajo decente en América Latina, 2010)

     Otro aspecto a tener presente en esta cuestión es la relación entre maternidad temprana y retraso o abandono de los estudios y de los proyectos de vida, para asumir esta nueva responsabilidad, lo que claramente aumenta las  probabilidades de transmisión intergeneracional de la pobreza. Si bien se necesitan más investigaciones para responder con seguridad si estas jóvenes obtienen bajos logros a raíz de la maternidad temprana o si ésta es consecuencia del bajo nivel educativo, no hay duda sobre la correlación entre ambas cuestiones y sobre la fuerte incidencia que tienen en la cristalización de los roles tradicionales. En América Latina casi el 30% de las mujeres jóvenes que no estudian no trabajan remuneradamente, realizan únicamente tareas domésticas y se ocupan de las responsabilidades familiares, mientras que en el caso de los jóvenes que no estudian ni trabajan, ninguno realiza quehaceres domésticos. Esta situación las impulsa a volcarse a matrimonios o uniones tempranas, cambiando un hogar pobre por otro y a visualizar la maternidad como un camino para la adultez o para “poseer algo propio”, escapando de la dependencia de la condición de hija, en especial cuando pertenecen a hogares conflictivos, desestructurados, con problemática de violencia, etc.

PARA CREAR COMPROMISO

Son muchas las ocasiones en que hemos atribuido el fracaso o retraso de algún proyecto  a la falta de compromiso de las personas que deben estar involucradas. Y probablemente hayamos tenido razón. Por eso hoy hablaremos de algunas formas de crear compromiso en un equipo de trabajo, sea cual sea.

 Primero debemos saber hacia  dónde nos dirigimos. Ese punto puede son ser visible, y muchas veces ni siquiera imaginable par el equipo, pero quien lo comande debe tenerlo en la mira. A la visualización de ese futuro deseado se le llama visión. Implica discernir entre lo que ya se es hoy y aquello que se desea ser en un futuro, frente a las capacidades y oportunidades que se tienen.

                La visión proporciona confianza y dirección a un equipo. John Maxwell la llama “brújula”. El primer asunto entonces se trata de aproximar  nuestra realidad a nuestra visión.  Para ello necesitamos vivir en fidelidad (que proviene de la fe), en ese plano que es sobrenatural, porque ve las cosas que no existen como si existieran y se mueve hacia ellas;  y a la vez, compromiso con la verdad (ver la realidad tal cual es y desistir de las distorsiones que hemos impuesto.

                El líder debe entonces aprender a alinear el comportamiento de los miembros de su equipo  con las metas del equipo, es decir, movilizar, energizar y enfilar exitosamente los esfuerzos del grupo hacia el logro de las metas compartidas.

                Chris Argyris dice que compromiso es “generar energía humana y activar la mente del hombre” y que hay dos tipos: compromiso externo: que es  sólo cumplir el contrato y compromiso interno que surge dentro de cada individuo por sus propias razones y motivaciones. Es participativo y está ligado a  la delegación de autoridad.

                 En el  compromiso externo otros definen las tareas y las conductas necesarias para realizarlas; el líder  establece los objetivos de rendimiento y su  importancia. En el compromiso interno cada quien  define su tarea y las conductas necesarias para realizarla, los miembros del equipo juntamente con el líder definen  los objetivos de rendimiento que son retadores para todos. El compromiso interno mantiene viva la pasión por el logro y es en esencia el motorizador  constante. Los líderes deberían buscarlo intensamente. Los seguidores notan cuándo se les lleva a sólo alcanzar las metas y cuándo la búsqueda es más profunda en sus potencialidades y realizaciones. Y dice Argyris: “Los empleados no comprenden a los ejecutivos que predican el compromiso interno y, al mismo tiempo, continúan exigiendo un compromiso externo”.

                Crear  compromiso implica en primera instancia tener una visión compartida, que surge como una estrategia  de aprendizaje, ya que en el equipo  hay  procesos que apoyan las discusiones, se establecen plataformas de debate, hay capacidad para aprender, se trabaja en equipo y, como la otra cara de la moneda, lealtad, que tiene que ver con significados compartidos, íntegros  y coherentes entre las palabras y las acciones en aspectos como: claridad de los objetivos  del equipo. Los seguidores se preguntarán ¿Qué buscan los líderes? ¿Cuál es la estrategia de la organización? ¿Qué se espera de mí?  Esto encierra correspondencia del contexto humano, justicia y equidad en criterios de evaluación del desempeño, manejo de las recompensas.

                La práctica se refleja, en consecuencia, en el empoderamiento eficaz, pero de ello hablaremos en otra ocasión.

NADA DUELE

¿Qué hace un padre de cerca de cuarenta años y fuera de forma cuando descubre que a su hijo tetrapléjico le entusiasman los deportes?

Al nacer Rick, su cordón umbilical enrollado alrededor del cuello le privó de oxígeno ocasionándole parálisis cerebral severa. Lejos de abandonarle como algunos médicos sugirieron, sus padres le criaron como cualquier otro niño, siempre  procurando desarrollar su potencial, utilizando todos los medios a su alcance.

A los diez años de edad, gracias de una computadora especial, pudo comunicar a sus padres su entusiasmo por los deportes.  Tenía trece años cuando quiso participar en una carrera 5K a beneficio de un atleta que había quedado paralizado por un accidente. Su padre empujó la silla de ruedas en la carrera y llegaron de penúltimos. A partir de allí participaron en muchas carreras, incluyendo el triatlón Ironman de Hawaii, en 1989, considerada la carrera más difícil del mundo: 3850 metros de natación, 180 kilómetros en bicicleta y un maratón de 42 kilómetros.

Su padre remolcó un pequeño bote con Rick adentro, pedaleó con Rick en un asiento especial de la bicicleta y cagó a Rick en una silla especial de carreras. En trece horas y 43 minutos lograron todo el recorrido. Y  así hicieron hasta este año 2014 muchas veces.

Es difícil imaginar el esfuerzo que representó todo esto para Dick, el padre del chico, pero la transformación de la vida de su hijo bien lo ha valido: culminó una carrera universitaria, trabaja en la Universidad de Boston en diseño de computadoras para personas con discapacidad. Pero lo más importante, es saber que ha logrado que Rick no se sienta discapacitado, sino igual a los demás y que sea, junto con su padre,  un orador motivacional: “me siento como la persona inteligente que soy y que no tiene límites”, dice. Son un equipo triunfador.

John Maxwell  dice al respecto: “Nada duele cuando se está ganando”, ese es efecto de la moral alta. Y es un efecto multiplicador, elevador, energizador, emancipador: “cuando usted lo hace bien, se siente bien: cuando usted se siente bien, lo hace bien.” Para lograrlo no se puede esperar  que la moral suba, sino actuar en un nivel de excelencia apropiado para ser un triunfador  cualquier esfuerzo necesario para ese éxito se hará si se sostiene el entusiasmo.  

UNA PALABRA QUE SANA

   Una reflexión acerca del perdón y la reconciliación.


   Hay una palabra que, expresada con sinceridad, puede abrir el camino para la sanidad y hasta para la reconciliación. Es una muestra de generosidad, de grandeza, de nobleza. Pero sólo decirla no basta, pues más que una palabra es una actitud que brota de lo más profundo de un corazón que ha sido lastimado.


   No es para cobardes, pues sólo se prodiga por los valientes.

   No implica olvido, pero suaviza las llagas y las transforma en experiencias de crecimiento.

   Limpia el aire y sana las aguas más amargas.

Per (intenso, con mayor trascendencia) - dón (regalo). Perdón.

   Es más que un regalo. No es para quienes lo merecen, sino para quienes lo necesitan y éstos, justamente, son aquéllos quienes menos parecen merecerlo.

   Las víctimas de la violencia necesitan darlo a sus agresores para poder reconstruir sus vidas. Darlo.
Sin embargo, el perdón no significa que la víctima deba volver a quedar bajo la sujeción de su agresor. Por el contrario muchas, muchas veces debe ser separada de éste, pues el dar el perdón no implica que en quien lo recibió se haya operado la transformación necesaria para eliminar las conductas violentas. Si no ha sido tratado efectivamente, volver a quedar en una situación de poder frente a su víctima sólo recrudecerá sus ataques y, peor aún, podrá camuflarlos, de tal forma que la desmoronará emocional, moral y físicamente si fuera el caso.

   Por eso Dios habla de “dar frutos dignos de arrepentimiento”, para poder ser alcanzados por la gracia restauradora del perdón. Ello incluye la restitución de todo aquello que la violencia le arrancó a quienes agredió. Y demostrar de manera continua y consistente su cambio a lo largo de mucho tiempo. Y aun así, habrá muchas circunstancias en que no podrán volver a estar cerca.

   Dar perdón es una actitud de valentía, y recibirlo es tener la oportunidad de girar en media vuelta a procederes perjudiciales.

  Esto es lo que nos permitirá comenzar de nuevo.

MIÉRCOLES DE COMUNIDAD

FACILITO ACERCA DE LOS VALORES

COMPROMISO Y LEALTAD

PARTE II

   Las actitudes desleales son muy diversas y tienen distintos niveles de gravedad, pero es importante identificar en ella rasgos característicos, y si los notamos en nosotros deberíamos modificarlos o eliminarlos: las críticas que se realizan a otras personas resaltando sus defectos, lo limitado de sus cualidades o lo mal que realizan su trabajo. Hablar mal de los jefes, maestros o de las instituciones que representan, divulgar confidencias, quejas acerca del modo de ser de otra persona sin ayudarlo a superarse, dejar una amistad por razones injustificadas o de poca trascendencia, como el modo de hablar, vestir o conducirse en público; el poco esfuerzo que se pone al hacer un trabajo determinado, pretender cobrar una suma más alta de la pactada…

    Como vemos, la lealtad se relaciona estrechamente con otros valores como la amistad, el respeto, la responsabilidad y la honestidad, entre otras. Sin embargo, no es suficiente contradecir las actitudes desleales para ser leal, es necesario detenernos a considerar algunos otros aspectos:

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          Toda relación entraña y requiere lealtad y compromiso, esto implica un deber respecto a las personas, como la confianza y el respeto que debe haber entre padres e hijos, de la empresa con sus empleados y viceversa, entre amigos, de los alumnos hacia su escuela y así por el estilo.

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           Es necesario reconocer los valores que representan las instituciones o aquellos que promueven las personas con sus ideas y actitudes.

• ·        Nunca será buena idea que una persona que se preocupa por sus valores, trabaje en un lugar donde se hacen fraudes o impera la corrupción.
• ·        Se deben buscar y conocer los valores permanentes para cualquier situación, no basar la lealtad sólo en opiniones o ideas, que pueden variar con el tiempo.
• ·        La persona que convive en un ambiente de diversión malsana y excesos, pronto se alejará de los que buscaron su bien y no participaron en sus desvíos y comenzará a hablar mal de ellos.
•      El mentir para encubrir las faltas de un amigo/a no es lealtad sino complicidad.

De esta forma vemos como la lealtad no es sólo consecuencia de un afecto, sino el resultado de una decisión para elegir lo que es correcto.

Lunes de gerentes. PAGANDO EL PRECIO

     Es muy grato ver una persona exitosa. Los que hemos trabajado con artistas sabemos que muchas veces el público no imagina todo el trabajo que hay antes, después y detrás de una presentación brillante. Es común que se acerquen quienes esperen empezar a practicar una disciplina artística y prontamente encontrarse en los escenarios como el artista que acaban de ver. Y esto es así también para los deportes, los logros académicos y los logros empresariales. Sin embargo aunque haya talento de sobra, no todos alcanzan un alto nivel de desempeño.

     ¿Qué hay en unos que en otros no?

     La verdad es que la mayoría de las personas pueden ser exitosas.  Si bien hay una serie de cualidades comunes a quienes se destacan por excelente y  corresponden casi todas a actitudes, conductas que pueden ser desarrolladas y convertidas en hábitos si así se desea, otras, en cambio,  son propias del temperamento; pero el exitoso puede ser formado aun desde niño por sus padres y maestros. Veamos algunos de esos componentes.

*       *   Necesidad de logro: esto implica un deseo de obtener excelencia, de hacer las cosas cada vez mejor; también asumir la responsabilidad de lograr sus objetivos sin esperar que otros le digan qué hacer ni de culparlos por fracasos; las personas con necesidad de logro son capaces de  establecer metas moderadamente difíciles, que les  representen desafíos, pero alcanzables. No se conforman con menos si pueden dar más. Sienten un fuerte impulso por lograr las cosas, que normalmente no se detiene, pues cuando las consiguen, se fijan otras metas.

*        *   Gran capacidad de trabajo, a punto de dormir poco si fuera necesario, para sacar adelante su meta.

*     *No se conforman con aparentar ser: procuran ser y lograr.

*     * Deseo de independencia: les gusta tomar decisiones,  confían en sus capacidades y tienen una gran dignidad. No esperan que otro haga las cosas que ellos deben hacer.

*   *  Confianza personal: Poseen una autoestima positiva, optimismo, entusiasmo. Esto les permite trabajar con otras personas sin sentirse amenazadas por ellas.  Esperan, obtienen y recompensan el buen desempeño  y esto les hace modelos para otros y  atractivos al equipo. A la vez, celebrar los logros es un gran reforzador de su propia autoestima.

*      *Sacrificio personal: reconocen que nada que valga la pena es gratuito.  Son capaces de renunciar a sus propios placeres y gustos por lograr las metas fijadas.  Pueden pasar privaciones, desvelos, desprenderse de posesiones valiosas sin lamentarse por ello; son capaces de postergar sus recompensas.

*      *Desarrollan sentido de la percepción y dela intuición: disciernen el tiempo y lugar correctos para hacer sus movimientos. Esto a fuerza de estudiar las situaciones y documentarse en los negocios que sustenten sus decisiones.

*     Pueden ser capaces de disponer todos sus recursos para el logro de sus metas. Adquieren sabiduría para el manejo de sus fondos pues ellos sustentan su trabajo.

*     No temen al fracaso,  pero trabajan duramente para evitarlo. Si éste llega, vuelven a comenzar.

*    Tampoco temen a las opiniones adversas; creen en sus proyectos y los emprenden con firmeza y tenacidad.

*     No escatiman tiempo ni esfuerzos para poner sus planes por escrito, así  como para ir documentando sus resultados.

*     Saben escoger y formar el equipo humano idóneo. Saben que solos no podrían alcanzar todos sus planes.

*     Saben comunicar su visión, entusiasmo y planes a sus colaboradores; también son capaces de escuchar a otros ya sean o no de su equipo.

     Como vemos, no son cualidades de extraterrestres, ni de súper humanos. Sólo que para desarrollarlas es necesario someterse a disciplina. Estudiar, abstenerse de unas cosas para lograr otras, desarrollar la inteligencia y todos los buenos talentos de que se dispone, disponerlos para la meta y actuar bien dirigidos hacia una meta. En ello está el precio del éxito.

EL EFECTO PIGMALIÓN Y EL ESPEJO DEL CREADOR

   En 1988, Sterling Livingston publicó en la Revista de Negocios de Harvard la relación que había encontrado en sus investigaciones entre las profecías y su propio cumplimiento,a través de la llamada “profecía de autocumplimiento”: las expectativas de los líderes inducen a los subordinados a comportarse como creen que se espera de ellos. Se le llamó “Efecto Pigmalión”, por surgir del relato en que el artista (Pigmalión) se enamora de una de sus esculturas (Galatea) y por ese amor se le concede la vida de ella hecha la mujer de sus sueños.
  
  Creer en un potencial verdadero de las personas a nuestro cargo puede producir transformaciones enormes y muchas veces inesperadas para otros, salvo para quienes han creído y obrado en favor de ello. Maestros, padres, supervisores, pastores que han visto en la gente lo que nadie más veía y con sinceridad y pasión han trabajado para llevarla a metas cada vez superiores, han mostrado los resultados de sus esfuerzos.
   
   Pero hoy también se habla de un efecto Pigmalión negativo: podemos hundir aun a aquéllos quienes pudieran haber sido brillantes, sólo con no creer en ellos. Y más aún, si por no estar convencidos o no saber comunicar, transmitimos mensajes negativos, por sutiles que sean, las personas lo percibirán y no lograrán el deseado éxito.

   La teoría dice que el subordinado se convierte en un espejo del líder y que éste está seguro del logro porque confía sobre todo en su propia eficacia para alcanzar lo que parece inalcanzable. No por vanidad, sino porque se sabe capaz para hacerlo.

   Claro, cada individuo a fin de cuentas es responsable de su crecimiento, desarrollo o estancamiento, y de elegir qué imagen quiere reflejar, pero la reflexión es acerca de la delicada tarea de conducir personas en las organizaciones. Y en eso, cada quién tiene la capacidad de decidir qué tipo de Pigmalión desea ser.
   
   Dios nos conoce y sabe que ni uno hay bueno de entre nosotros, pero puso su confianza en la perfección de la Obra de la Cruz, y a través de ella mira a la humanidad ¿Aceptaremos ser espejos del más admirable Artista?

HABLANDO DE LÍDERES TRANSFORMACIONALES

   El líder transformacional no se conforma con satisfacer las necesidades actuales de los seguidores, sino que se eleva o altera las fuerzas de las necesidades que pudieran estar adormecidas y logra grandes cambios en los grupos, organizaciones y sociedades. La apelación motivacional del líder transformacional va más allá de la satisfacción de las necesidades humanas básicas, en un intento por satisfacer las necesidades más elevadas: de estima y de autorrealización de sus seguidores.
   Si pensamos que ésta es una perspectiva novedosa del liderazgo, los invito a un viaje en el tiempo, mil años antes de Cristo. En una cueva, sufriendo persecución política y social, se encontraba un joven formado en el trabajo rudo y abnegado, que le había desarrollado la valentía, la capacidad para la lucha y el vigor. Pero también tenía habilidad y sensibilidad, delicadeza para hablar y un buen aspecto. Por supuesto, ese carácter y la forma en que actuaba le ganaban la admiración y simpatía de los que le conocían.
   Huyendo del rey Saúl, David llegó la cueva de Adulam. Allí se le unieron los afligidos, endeudados, amargados…para pelear con y por él. Un contingente no muy envidiable.
   Estos antes marginados luego fueron llamados “los valientes de David”; se dice que fueron: leales a David y a la fe que él profesaba, al punto que estaban dispuestos a dar su vida por él y por cumplir todas las disposiciones de Dios, llegando a ser ejemplo e inspiración para el pueblo de Israel;
incansables, tan guerreros que no se permitían un momento de descuido ni de descanso vano. Distinguidos e ilustres, sabios, diestros. Sus rostros reflejaban sus firmes caracteres. Se transformaron en líderes con atractivo, nobles, que sabían trabajar en equipo. Se resumen sus características como “de corazón perfecto”. ¿Qué operó en ellos?
   Ya hemos hablado algo acerca del carácter de David. Además él:
1. Trató con ellos tal cual le llegaron. (Aceptación)
2. No se enseñoreó de ellos (Humildad)
3. Le atemorizó sacar provecho para sí de la lealtad que le profesaban ni tampoco buscó sacar provecho de la situación y aunque tuvo oportunidades para ello se mantuvo fiel a sus principios. (Genuina preocupación por sus seguidores. Honestidad y transparencia)
4. Mostró un cuidado especial hacia sus padres
5. Demostró lealtad hacia sus superiores, aunque ellos no le retribuyeran de igual manera.
6. Fue protección para ellos y para quienes se relacionaban con ellos en su peregrinar.
7. El hecho de que Dios estuviera con él le daba sabiduría, amor, don de gentes, sentido de oportunidad.
8. Escuchó a los líderes y tomó consejo con ellos. (Liderazgo participativo)
9. Les compartió la visión que tenía en su corazón. (Confianza en ellos, capacidad de comunicación).    Lo cual incluyó: buscar la voluntad de Dios, llamar siempre a la unidad del equipo, restablecer la obediencia y fidelidad a Dios como centro de sus vidas, restituyendo la adoración. (Un motivo inspirador y noble compartido)
10. Supo ganarse la voluntad de las autoridades y con ella la del pueblo. (Llegar al corazón dela gente, identificando sus necesidades)
11. Cometió también grandes errores.(Humanidad)
Esto último es importante recordar, porque los intentos de David por alcanzar su visión no siempre fueron exitosos, pero él aprendió de sus fallas, las superó y pudo alcanzar las metas.
12. Cuando logró el éxito, lo celebró con todo el pueblo con gran alegría. (Compartir los méritos y alegrías de por los logros).
   Hasta la cualidad siete, fueron mostradas día a día en los días más adversos. Cuando ellos, porque había llegado el tiempo, demostraron caracteres transformados pudieron ser facultados. Así que el trato y el ejemplo fueron los principales transformadores de esos hombres.
   David pudo ejercer la influencia de un líder que en medio de las situaciones adversas creció y logró que ellos llegaran a ser mucho más de lo que hubieran podido siquiera imaginar. No fue una persona perfecta de acuerdo con nuestros parámetros, pero logró que verse en el espejo de los caracteres de sus seguidores. Y fue un líder transformacional. Dios sí se refiere a él al compararlo con otros líderes como también de corazón perfecto, conforme al corazón de Dios, porque David reflejaba a su vez a Dios. Y allí estuvo el secreto de su éxito. (Entonces vemos que esa perfección que Dios pide de nosotros no se basa en no fallar, sino en ser sensibles a su voz y cumplir su voluntad, pero eso el tema para otra ocasión).
   En una forma es un anticipo de lo que Jesús, líder transformacional por excelencia, iba a hacer a su paso por la Tierra: recorrer los caminos y ciudades sanando enfermedades, dolencias, tormentos, aflicciones… Cumpliendo lo que se había anunciado: dar buenas noticias a los pobres, sanar a los quebrantados de corazón, dar vista a los ciegos, poner en libertad a los oprimidos y a comunicarnos la visión maravillosa que Dios tiene para cada uno de nosotros a generar la más grandiosa transformación posible para los hombres: ser hechos hijos de Dios.

SENCILLITO SOBRE LOS VALORES. PARTE I

   Si atendemos la formación de nuestros jóvenes preparándolos para el reto inminente de conducir nuestros países, podremos estar tranquilos.


   Una de las iniciativas grandes iniciativas al respecto la asumió el gobierno boliviano, y buscó para ello la ayuda de verdaderos especialistas: la gente de la OIT/CINTERFOR. Carmen Álvarez, Félix Chalco, Sandra Espada y Víctor Villareal redactaron el Módulo de formación en competencias de empleabilidad y ciudadanía. Es un trabajo completo, concienzudo y con un enfoque práctico de formación integral, en el cual recogen los enfoques y metodologías del modelo de referencia de políticas de formación para el mejoramiento de la empleabilidad y la equidad propuesto en el "Proyecto de fortalecimiento institucional impulsado por el Proyecto de Gestión del Conocimiento sobre Calidad y Equidad en la formación profesional en América Latina y el Caribe" ejecutado por OIT/Cinterfor y que se constituye en el eje articulador de un proceso de enseñanza aprendizaje integrado por los módulos de: proyecto ocupacional, formación para el espíritu emprendedor y los correspondientes a la capacitación técnica específica. Así se apoya a las y los jóvenes participantes a desarrollar las competencias requeridas para posicionarse como gestores de estrategias de oportunidades, como sujetos activos de procesos de aprendizaje permanente y de inserción y desarrollo laboral, dirigidos a mejorar sus condiciones ocupacionales y su calidad de vida

   De este programa estaré presentando algunas de las lecturas de apoyo, comenzando con la primera parte de la llamada:

Compromiso y lealtad

   Quizás nadie entienda mejor el valor de la lealtad que aquella persona que ha sido traicionada en algún momento. Está claro que todas las personas esperamos la lealtad de las demás, y que a nadie le gusta ser traicionada, o saber que una amistad habló mal de nosotros. En otro sentido, nos parece terrible cuando, después de trabajar en una empresa muchos años, nos despiden sin pensar en todos los años que le invertimos.

   Detectar la lealtad (o deslealtad) en los demás es fácil, pero, ¿cómo estoy viviendo yo la lealtad? ¿Realmente sé qué es? ¿Qué esperan los demás de mí?

   La lealtad implica un corresponder, una obligación que se tiene al haber obtenido algo provechoso. Resulta un compromiso a defender lo que creemos y en quien creemos. Por eso, el concepto de lealtad se entronca con temas como la Patria, el trabajo, la familia o la amistad. Cuando alguien nos ha dado algo bueno, le debemos mucho más que agradecimiento.

   La lealtad es un valor, pues quien traiciona, se queda solo.

   Necesitamos ser leales con quienes nos han ayudado: ese amigo o esa compañera que nos defendió, el país que nos acoge como patria, esa empresa que nos da trabajo.

   La lealtad implica defender a quien nos ha ayudado, en otras palabras “sacar la cara”. Si somos leales, logramos llevar la amistad y cualquier otra relación a una etapa más profunda, con madurez. Cualquiera puede tener un amigo superficial o trabajar en un sitio simplemente porque nos pagan. Sin embargo, la lealtad implica un compromiso mayor: supone estar con alguien a quien queremos en las buenas y en las malas, es el trabajar no sólo porque nos pagan, sino porque tenemos un compromiso con nosotros mismos de hacer las cosas bien y actuar rectamente, con la empresa en donde trabajamos, y con la sociedad en su conjunto.

   En este sentido, la lealtad es una llave que nos permite sentirnos en armonía y paz, tener un autentico éxito en nuestras relaciones.
   
   No es un valor fácil de encontrar, muchas personas son interesadas y se acercan buscando un beneficio. Es, por supuesto, más común aquella persona que al saber que puede obtener algo de nosotros se nos acerque y cuando dejamos de serle útil se aleja o se desentiende. (Álvarez y otros, 2012:209)

PEQUEÑOS LUGARES

¿Qué has sido llamado a hacer? ¿Estás haciéndolo con todo tu corazón?

   Cada uno de nosotros tiene un lugar que ocupar y ha sido dotado especialmente para ello. Con nuestras diferencias individuales llenamos la extensa gama de funciones necesarias para hacer que el mundo entero funcione.

   Reconocer esto puede ser sencillo, pero no siempre actuamos para cumplirlo. Es decir, a veces queremos hacer cosas que otros pueden hacer mejor que nosotros y descuidamos aquello que sí podemos hacer mejor que nadie. En el mundo empresarial se ha despertado a esta realidad y se ha llamado a las organizaciones a reconocer lo que se ha llamado sus “ventajas competitivas”, que no son eso sino lo que tal vez sólo nosotros podemos hacer con excelencia. Esto es aplicable absolutamente a las personas. Descubrir cuáles son las capacidades y actuar en función de ellas para hacer el mayor bien posible al lugar o el equipo en que estemos.

   John Maxwell lo llama “la Ley de la especialización”: “cada jugador tiene un lugar donde dar lo mejor de sí”. Al respecto dice que “cuando cada persona es puesta a hacer el trabajo que sabe hacer, todo el mundo gana” (Maxwell: 2001,29).

   Esto implica vernos a nosotros mismos con sinceridad para dar con nuestro propio potencial. Saber cuál es la semilla que hemos sembrado nos dirá qué planta nacerá. Y no será otra, pues cada semilla es propia de su especie. No es válido pretender ser árboles de mango cuando se tiene semilla de araguaney. Lo que toca es ser cada día mejor araguaney antes que mango, pues no se logrará, ¡aunque pintemos muy de amarillo nuestras flores!

   Y en esto no hay pequeñeces. Cada lugar es importante y ocuparlo o, mejor llenarlo, con nuestra presencia es lo que debemos. Citando nuevamente a Maxwell, nadie ve a quien dobló el paracaídas cuando se mira a quien saltó y lo usó, pero la labor de esa persona puede significar la diferencia entre la vida o la muerte del paracaidista. Si se está en una posición “invisible”, podemos preguntarnos: si fuera un paracaídas, ¿lo estaríamos doblando para cuidar la vida de quien va a usarlo? Si es así, cualquiera sea nuestra labor y aunque pareciera que nadie la notará, podremos alegrarnos en ella.