Son muchas las ocasiones en que hemos atribuido el fracaso o retraso de algún proyecto a la falta de compromiso de las personas que deben estar involucradas. Y probablemente hayamos tenido razón. Por eso hoy hablaremos de algunas formas de crear compromiso en un equipo de trabajo, sea cual sea.
Primero debemos saber hacia dónde nos dirigimos. Ese punto puede son ser
visible, y muchas veces ni siquiera imaginable par el equipo, pero quien lo
comande debe tenerlo en la mira. A la visualización de ese futuro deseado se le
llama visión. Implica discernir
entre lo que ya se es hoy y aquello que se desea ser en un futuro, frente a las
capacidades y oportunidades que se tienen.
La
visión proporciona confianza y dirección a un equipo. John Maxwell la llama “brújula”.
El primer asunto entonces se trata de aproximar nuestra realidad a nuestra visión. Para ello necesitamos vivir en fidelidad (que proviene de la fe), en
ese plano que es sobrenatural, porque ve las cosas que no existen como si
existieran y se mueve hacia ellas; y a
la vez, compromiso con la verdad (ver la realidad tal cual es y desistir
de las distorsiones que hemos impuesto.
El líder debe entonces aprender a alinear el comportamiento de los miembros
de su equipo con las metas del equipo, es
decir, movilizar, energizar y enfilar exitosamente los esfuerzos del grupo
hacia el logro de las metas compartidas.
Chris Argyris dice que compromiso es “generar
energía humana y activar la mente del hombre” y que hay dos tipos: compromiso
externo: que es sólo cumplir el
contrato y compromiso interno que surge dentro de cada individuo por sus
propias razones y motivaciones. Es participativo y está ligado a la delegación de autoridad.
En el compromiso externo otros definen las tareas y
las conductas necesarias para realizarlas; el líder establece los objetivos de rendimiento y
su importancia. En el compromiso interno
cada quien define su tarea y las
conductas necesarias para realizarla, los miembros del equipo juntamente con el
líder definen los objetivos de rendimiento
que son retadores para todos. El compromiso interno mantiene viva la pasión por
el logro y es en esencia el motorizador
constante. Los líderes deberían buscarlo intensamente. Los seguidores
notan cuándo se les lleva a sólo alcanzar las metas y cuándo la búsqueda es más
profunda en sus potencialidades y realizaciones. Y dice Argyris: “Los empleados
no comprenden a los ejecutivos que predican el compromiso interno y, al mismo
tiempo, continúan exigiendo un compromiso externo”.
Crear compromiso
implica en primera instancia tener una visión compartida, que surge como una estrategia de aprendizaje, ya que en el equipo hay procesos
que apoyan las discusiones, se establecen plataformas de debate, hay capacidad
para aprender, se trabaja en equipo y, como la otra cara de la moneda, lealtad, que tiene que ver con
significados compartidos, íntegros y
coherentes entre las palabras y las acciones en aspectos como: claridad de los
objetivos del equipo. Los seguidores se preguntarán
¿Qué buscan los líderes? ¿Cuál es la estrategia de la organización? ¿Qué se
espera de mí? Esto encierra correspondencia
del contexto humano, justicia y equidad en criterios de evaluación del
desempeño, manejo de las recompensas.
La práctica se refleja, en
consecuencia, en el empoderamiento eficaz, pero de ello hablaremos en otra ocasión.
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